例如：老板发邮件给自己的下属，希望有人能给他提供一些业务的进展信息，但是他又不知道这项业务具体分属具体到哪个业务员，于是通常的的做法是，邮件群发给所有的业务员，希望这么多业务员中有人看到邮件后，总会有一个人能够回复他，告诉他他所想要的信息。结果往往适得其反，A业务员看到以后，以为B业务员会回复，B业务员看到以后，以为C业务员会回复，C业务员看到以后，以为D……，结果没有人回复。老板大怒，责其原因，得到的回答绝大多数都是“我以为……”。

每个企业都会遇到一个“内耗”的问题，很多业务进展不够顺利，往往搁浅或停滞在公司内部。这种情况，有很多都是这种“我以为”的原因在做怪，A以为这件事情B会去做，B又以为这件事情A应该去做，结果就是没人做，或者等了几天后才发现这件事情没有做。

工作中劳动分工清楚，把工作具体指派到某个部门或者某个员工身上，一定程度能解决人们思想上的惰性，这样看来或许是解决这个问题的最好办法；但是，过于泾渭分明的劳动分工，反而会使一些部门之间的工作推诿扯皮现象更加严重，在沟通配合方面增添一些有形的障碍。

一个公司的运转应该是一个有机的整体，既要有严格的工作分工制度来约束人们在工作上的惰性，又应该用默契的合作精神来推动整个公司的工作运转。一个优秀的企业，一定是一个很有生命力，经营上高速运转，工作上各个环节都很活跃出色的企业。

相信这样的企业，员工最喜欢自告奋勇的说：“我以为，我可以……”。

义务教育学校的教职员工从2009年1月1日起实施绩效工资。一些欠发达地区，教师正常工资的发放，已让地方财政捉襟见肘，很难再拿钱支持绩效工资改革。于是出现了一种截留部分津贴作为奖励基金、“用自己的钱奖励自己”的变通方法。于是，就有了这张图片：

更让人忧心的是，“赎回”期限（就是绩效工资的发放时间）连校长也不确定，“奖励性绩效工资有可能一学期，也有可能一年发放一次。

我并不是为教师喊冤，只因为在2年前我就知道了在企业管理中，有些企业就现行着这样的管理办法，管理模式和这种“绩效工资”如出一辙。

其实这种教师的绩效工资管理模式还不够精湛，假设以150元为教师个人所得税起征点，3个月发一次绩效工资，绩效工资和第三个月工资同时发放，第三个月实发工资为50+70+(30*3）=210元。那么，这个绩效工资必须要缴纳个人所得税，这个管理路子够牛B吧！

这种管理模式利弊参半，对于普通员工来说，名义上是涨工资了，实际上拿到手里的可能并不多，但也有可能会有一些奖励（这种奖励的几率很小，但总算还有希望在）。对于管理者来说，除了让员工有些苦不堪言以外，其它是不会有任何损失。

事业单位今年才开始实行这个所谓的“绩效时代”，比起企业管理，步子慢的可是太多了。

这年头，真的是一个“绩效时代”。

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不知道我说什么的，看看下面这则新闻：公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资

温家宝主持召开国务院常务会议决定

□ 2009年1月1日起，在义务教育学校实施

□ 2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革，在疾病预防控制等专业公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗卫生事业单位实施

□ 2010年1月1日起，在其他事业单位实施